ga ('set', 'Besuchergruppen' , 'BlogBesucher');

So kommen Sie mit einfachen Mitteln von Entscheidungen zu Ergebnissen.

 Entscheidung

Entscheidung

Entscheidungen sind das Ergebnis aus der Wahl zwischen mehreren, mindestens zwei, Alternativen. Die Entscheidung trifft derjenige der Entscheidungsbefugnis hat. Für gewöhnlich trägt der Entscheider auch die Verantwortung für das Ergebnis. Und da er für die Umsetzung der Entscheidung die Mithilfe seiner Mitarbeiter benötigt, ist er gut beraten, wenn er die von der Entscheidung Betroffenen mit einbezieht.

Akzeptanz durch Einbeziehung – Betroffene zu Beteiligten machen

 

Damit ist nicht gemeint, dass Entscheidungen die Form von Volksabstimmungen annehmen sollen.

 

Es ist jedoch ratsam, diejenigen Mitarbeiter in den Prozess mit einzubeziehen, die wesentliche Informationen zur Urteilsbildung beitragen können. Besonders diejenigen Mitarbeiter, welche von der Entscheidung betroffen sind und die sie mittragen und umsetzen sollen. In der Vorphase der Entscheidung, der Urteilsbildung, sollen sie gehört werden. Sie geben Informationen, bringen ihre Erfahrungen ein und weisen auf Risiken und Nebenwirkungen aus ihrer Perspektive hin. Diese Vorgehensweise macht aus Betroffenen Beteiligte. Sie werden informiert, angehört, einbezogen, mitgenommen. Sie erhalten eine Stimme, jedoch ohne Stimmrecht. Diese Form der Beteiligung soll für eine möglichst hohe Akzeptanz in der Belegschaft sorgen; „wir sind gefragt worden“. Am Ende eines Urteilsbildungsprozesses steht die Entscheidung an. Sie wird vom Entscheidungsträger oder einem Gremium getroffen und von diesem auch verantwortet.

 

Nachdem die Entscheidung den Mitarbeitern zur Kenntnis gebracht wurde, werden Maßnahmen zur Umsetzung in die Praxis eingeleitet. Spätestens an diesem Punkt machen sich „die üblichen Verdächtigen“ bemerkbar: Bedenken werden vorgetragen, Kritik wird geäußert, es wird gemeckert, genörgelt, zerredet, lamentiert, diskutiert. Dabei steigt das Maß der Aufgeregtheit je unpopulärer die Entscheidung erscheint.

 

In der Pflicht zu handeln

 

Unabhängig davon, wie er selbst zu dieser Entscheidung steht, ist der Vorgesetzte in der Pflicht, zu handeln: Er hat die Entscheidung gegenüber seinen Mitarbeitern zu vertreten.

Er hat dafür zu sorgen, dass in seinem Verantwortungsbereich an der Umsetzung der Entscheidung gearbeitet wird.

Mit Bemerkungen wie „ich finde das ja auch nicht gut…“, oder „ihr habt ja Recht…“ begeht er einen Loyalitätsbruch gegenüber seinem Unternehmen und schwächt obendrein seine eigene Autorität als Vorgesetzter. Das ist eine Form der Solidarisierung mit seinen Mitarbeitern, die ihm keiner dankt und ihn nicht weiter bringt.

Stattdessen sollte er Mitarbeitern die Hintergründe und den Sinn der jeweiligen Entscheidung klar machen und an die Einsicht der Mitarbeiter appellieren.

 

Vorsicht – „Ja, aber“ Falle!

 

Lässt sich der Vorgesetzte an dieser Stelle auf weitere Diskussionen ein, hat er schon verloren. Meistens beginnt das Drama mit einem „ja, aber“ der Mitarbeiter. lässt sich der Vorgesetzte sich darauf ein, signalisiert er den Mitarbeitern, die getroffene Entscheidung sei umkehrbar, beeinflussbar, verhandelbar. Damit wird aber die Umsetzung der Entscheidung hinaus gezögert, im schlimmsten Falle verhindert. Und obendrein sind solche Diskussionen für alle Beteiligten ermüdend und enden in Frust und Resignation.

Merke daher: Das „Ja aber“ ist ein Widerspruch gegen eine übergeordnete Weisung.

 

Als Führungskraft dürfen und sollen sie von ihren Mitarbeitern erwarten, dass Entscheidungen übergeordneter Instanzen umgesetzt werden. Der Vorgesetzte hat gegenüber dem Mitarbeiter die so genannte Weisungsbefugnis. Der Mitarbeiter hat die Pflicht, den Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten. Und daher mit aller Entschiedenheit an der Umsetzung der Entscheidung mitzuwirken!

 

Das letzte Mittel zur Durchsetzung

 

Trotz aller vorgenannten Maßnahmen, die Mitarbeiter mit ins Boot zu holen, fehlt es oft an Einsicht und Handlungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter. Jetzt bleibt dem Vorgesetzten der so genannte disziplinarische Weg der Anweisung. In Form einer unmissverständlichen Aufforderung kann dies folgendermaßen aussehen:

 

Das ist eine dienstliche Anweisung

Ich wünsche keine weitere Diskussion

Ich erwarte das

Erledige das bitte!

Tu es!

Ich akzeptiere kein Nein

Setz es bitte genau so um

und so weiter.

 

Ohne Zweifel ist die dienstliche Anweisung das letzte Mittel der Durchsetzung von betrieblichen Entscheidungen. Wenn alle anderen Maßnahmen keine Wirkung zeitigen, sollten Sie nicht zögern, dieses Mittel auch einzusetzen. Seien Sie sich dabei bewusst, dass Sie mit der Durchsetzung unpopulärer Entscheidungen keinen Beliebtheitswettbewerb unter den Kollegen gewinnen werden. Damit müssen Sie leben lernen. Zwar ist der betriebliche Kontext auch einer sozialen Dynamik unterworfen. Letztlich geht es bei aller Kollegialität primär darum, gemeinsam Ziele umzusetzen und nicht: Freunde zu finden.

 

Zum Schluss gebe ich Ihnen noch ein zum Thema passendes Zitat unseres Dichterfürsten mit auf den Weg:

 

„Der Worte sind genug gewechselt, lasst mich auch endlich Taten sehn!“

Goethe

P.s. Für Führungskräfte, die sich neu in der Führungsaufgabe befinden, empfehle ich an dieser Stelle meinen gleichnamigen Blogartikel

Merken

Merken

Merken

Merken

Merken