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Kritikgespräch

Kritikgespräch

Das Kritikgespräch als Führungsinstrument

Führung bedeutet, kluge Ziele zu setzen und in Aufgaben zu formulieren, die benötigten Ressourcen bereit zu stellen – und dann machen zu lassen. Bei der Umsetzung der Ziele geht gelegentlich etwas schief. Es fehlt den Mitarbeitern am klaren Verständnis des Auftrages, es mangelt an Einsicht in Sinn und Zweck des Ziels und damit an Motivation. Oder die Mitarbeiter sind schlichtweg mit der Aufgabe überfordert. Der Vorgesetzte hat in seiner Funktion die Zielerreichung seiner Mitarbeiter zu überwachen und zu kontrollieren. Er schreitet immer dann ein, wenn Abweichungen entstehen, welche die Zielerreichung gefährden und die der Mitarbeiter aus eigenem Vermögen nicht beseitigt. Das Kritikgespräch ist ein Führungsinstrument. Es thematisiert Minderleistungen, Fehlentwicklungen, Störungen, Missverständnisse oder Versäumnisse und zeigt damit Handlungsbedarf für die Beteiligten auf. Es dient der Korrektur von Abweichungen in Leistung und Verhalten des Mitarbeiters. Gleichzeitig hilft es dem Mitarbeiter bei der Reflexion und dem Ausbau seiner Kompetenzen und ist damit ein wertvolles Entwicklungsinstrument.

Mehr Schaden als Nutzen

Vielfach machen Vorgesetzte im Kritikgespräch aus Unerfahrenheit oder mangelnder Übung handwerkliche Fehler. Die führen dann zum Gegenteil dessen, was beabsichtigt ist: Mitarbeiter fühlen sich durch falsch geführte Kritikgespräche, gemaßregelt, in ihrem Selbstwertgefühl herabgesetzt, gedemütigt, beleidigt, gekränkt. Statt aufzubauen, zu optimieren zu ermutigen, wird abgewertet, demontiert und demotiviert. Nicht selten erwachsen aus verunglückten Kritikgesprächen erhebliche Konflikte. Aus vermeintlich nötigem Handeln wird verbrannte Erde – insgesamt entsteht mehr Schaden als Nutzen; gut gemeint aber schlecht gemacht.

Lösen, statt leiden

Missglückte Konfliktgespräche führen bei den betroffenen Vorgesetzten, ähnlich wie bei den Mitarbeitern, zu Frust und in der Folge zu Vermeidungsverhalten: Kritikvermeidung = Konfliktvermeidung. Das Wegsehen bei Fehlverhalten und das Übersehen von Minderleistungen wird zur Methode, unter der letztlich alle leiden: Die Arbeitsergebnisse, das Betriebsklima und nicht zuletzt die Leistungsträger, welche sich in der Gesamtsituation unzureichend gewürdigt fühlen. Leiden ist eben leichter, als Lösen. Um aus der Abwärtsspirale von Kritikvermeidung und Zustandsverschlimmerung heraus zu kommen, kann es nur heißen: Lösen, statt leiden!

Im Folgenden einige Maßnahmen, die Sie sofort zur Umsetzung bringen können.

10 Schritte zum erfolgreichen Kritikgespräch

Leistungs- und Verhaltensziele eindeutig sollen von Ihnen eindeutig und unmissverständlich kommuniziert werden. Benutzen Sie als Hilfsmittel die SMART Formel.

Vereinbaren Sie Ergebniskorridore mit den Mitarbeitern. Wege und Maßnahmen zur Zielerreichung werden, je nach Kompetenz des Mitarbeiters, mit Frei- und Spielräumen versehen, innerhalb derer er kreativ gieren kann.

Vereinbaren Sie Zwischenschritte, an denen Sie den Fortschritt der Aufgabe mit dem Mitarbeiter auswerten. Greifen Sie situativ nur dann ein, wenn der Mitarbeiter Sie darum bittet, oder wenn eine akute Gefahr des Scheiterns entsteht.

Machen Sie transparent: „Dann greife ich ein“. Jeder Mitarbeiter soll wissen, wo die Grenzen sind,

an denen Sie aktiv werden.

Bereiten Sie das Kritikgespräch sorgfältig vor. Führen Sie es zeitnah und auf den Anlass bezogen.

Klarheit und Wahrheit schaffen Transparenz. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum. Kommen Sie zur Sache, ohne zu dramatisieren oder zu beschönigen.

Wertschätzende Kommunikation fragt nach, verurteilt nicht und gibt dem Gegenüber Gelegenheit zur Stellungnahme. Beachten Sie bitte:

„Toleranz ist der Verdacht, dass der Andere Recht hat“ Kurt Tucholsky

Trennen Sie die Sache, um die es geht, von der Person. „Es geht lediglich um ein Verhalten in einer bestimmten Situation oder eine Leistung, nicht um die Bewertung deiner Persönlichkeit oder deines Charakters“.

Lassen Sie Ihren Gesprächspartner, wann immer möglich, aktiv an Lösungsmöglichkeiten oder Verhaltensalternativen mitarbeiten. Selbst konstruieren ist wirksamer, als instruieren.

Stellen Sie Ergebnisse her und entwickeln Sie für beide Seiten tragfähige Vereinbarungen; legen Sie ein Datum fest, an dem das Auswertungsgespräch erfolgen soll.

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Kritisieren - Aber richtig!
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Das Kritikgespräch ist ein Führungsinstrument. Fehler bei der Durchführung können gravierende Folgen nach sich ziehen. Zehn Schritte für wirksames Kritisieren.
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